Rancangan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan Tidak Cukup Slogan “Pembaruan”, Periksa Kembali Siapa yang Wajib Dilindungi

Rancangan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan Tidak Cukup Slogan “Pembaruan”, Periksa Kembali Siapa yang Wajib Dilindungi

PERNYATAAN SIKAP KOALISI RAKYAT UNTUK KERJA LAYAK

Rancangan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan Tidak Cukup Slogan “Pembaruan”, Periksa Kembali Siapa yang Wajib Dilindungi

Jakarta, 28 September 2026 — Wacana mengenai Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan selama ini kerap berhenti pada pertanyaan normatif: apakah Indonesia membutuhkan undang-undang ketenagakerjaan yang baru? Jawabannya jelas, iya. Namun, pertanyaan yang tidak kalah penting justru belum sepenuhnya terjawab: undang-undang seperti apa yang sedang dirumuskan?

Di tengah rencana pembahasan RUU menuju tahap pengesahan, publik perlu melihat lebih mendalam mengenai asas dan janji pelindungan yang tercantum di dalamnya. Yang menentukan nasib pekerja bukan hanya narasi normatif mengambang, melainkan rumusan substansial yang menentukan siapa yang diakui sebagai pekerja, siapa yang disebut pemberi kerja, hak apa yang dapat dituntut, forum mana yang dapat diakses ketika hak dilanggar, dan kelompok mana yang masih harus berjuang agar diakui oleh regulasi.

Atas dasar itu, Koalisi Rakyat untuk Kerja Layak memandang regulasi ketenagakerjaan memang perlu diperbarui, tetapi draft yang ada, per 26 Agustus 2026, masih membutuhkan perbaikan dan penajaman substansial. Oleh karena itu, RUU belum layak disahkan terburu-buru tanpa perbaikan.

Dari “Perlu Ada UU Baru” Menuju “Apa Substansi UU Barunya?”

Masalah mendasar regulasi ketenagakerjaan Indonesia terletak pada konstruksi yang bias produktivitas perihal “pengusaha”, “perusahaan”, dan “relasi kerja”. Konstruksi tersebut menciptakan apa yang tegas disebut sebagai dinding eksklusi. Sebuah konstruksi hukum yang membatasi akses terhadap pelindungan ketenagakerjaan berdasarkan kategori tertentu—seperti status kontraktual, bentuk pekerjaan, atau sektor—sehingga terdapat konsekuensi pengecualian di luar mekanisme hubungan kerja dan diskriminasi.

Kini, pengorganisasian pekerjaan terjadi di kampus, rumah sakit, rumah tangga, jalan raya, ruang redaksi, studio kreatif, dan ruang digital lintas batas. Perintah kerja dapat diberikan

secara langsung, tetapi juga dapat hadir melalui mekanisme algoritmik terselubung. Pemberi kerja tidak hanya pengusaha dan/atau perusahaan, melainkan juga individu, lembaga pendidikan, institusi kesehatan, organisasi sosial, bahkan penyelenggara platform digital.

Karena itu, perubahan istilah dari “pengusaha” menjadi “pemberi kerja” merupakan langkah penting. Perubahan tersebut dapat menutup celah yang selama ini membuat pekerja pendidikan, kesehatan, media, kreatif, dan pekerja platform dikecualikan dalam skema pelindungan ketenagakerjaan.

Namun, perubahan itu saja tampak belum cukup. Jika subjek pemberi kerja diperluas tetapi kategori pekerjanya tetap dipisahkan dari skema pelindungan ketenagakerjaan, dinding eksklusi dapat terbentuk kembali secara lebih laten.

Perempuan Pekerja, Ragam Gender dan Seksualitas: Pelindungan Masih Minimal, Belum Seluruhnya Berbicara tentang Keberagaman

RUU memang telah memuat sejumlah pelindungan bagi perempuan pekerja, seperti: kesempatan pengembangan karir tanpa diskriminasi, fasilitas laktasi, kebijakan tanpa toleransi terhadap pelecehan dan kekerasan seksual, serta perlindungan berkaitan dengan kehamilan, persalinan, keguguran, dan menyusui.

Namun, pelindungan perempuan pekerja masih perlu perluasan. Persoalan perempuan dalam dunia kerja juga berkaitan dengan kesenjangan upah, segregasi pekerjaan, akses promosi, beban perawatan, kekerasan berbasis gender, dan diskriminasi yang berlangsung sejak rekrutmen hingga pemutusan hubungan kerja.

Terlebih lagi, persoalan ini tidak pernah berdiri sendiri. Seorang perempuan pekerja platform dapat sekaligus menghadapi ketidakpastian status kerja dan kekerasan berbasis gender. Perempuan pekerja penyandang disabilitas dapat menghadapi diskriminasi gender sekaligus hambatan aksesibilitas. Pekerja ragam gender dan seksualitas dapat menghadapi diskriminasi identitas sekaligus terdorong ke sektor informal karena sulit memasuki pasar kerja formal.

Pekerja Disabilitas: Masalahnya Bukan Kemampuan Tubuh, Melainkan Hambatan Struktural di Dunia Kerja

Penyusun RUU enggan memahami pekerja disabilitas. Dalam penjelasan asas non-diskriminasi, RUU masih menggunakan rumusan kondisi fisik termasuk disabilitas “selama mampu melakukan pekerjaan”. Rumusan semacam ini perlu dikritisi karena berisiko mempertahankan cara pandang ableist: seolah-olah hambatan utama terletak pada tubuh pekerja, bukan pada lingkungan kerja yang tidak menyediakan aksesibilitas dan akomodasi yang layak.

Persoalan tersebut berlanjut pada pelatihan kerja. Pasal 20 mengatur pelatihan bagi pekerja disabilitas dengan memperhatikan jenis, derajat kedisabilitasan, dan kemampuan pekerja yang bersangkutan. Padahal, pendekatan berbasis hak seharusnya dikedepankan dengan prinsip mendasar bahwa: bukan seberapa mampu pekerja disabilitas menyesuaikan diri,

melainkan apa yang wajib disediakan dunia kerja agar hak untuk bekerja secara setara terpenuhi.

Secara umum, persoalan utama penyandang disabilitas dalam RUU Perlindungan Ketenagakerjaan adalah masih kuatnya pendekatan ableist dan medical model, terutama dalam melihat kemampuan bekerja berdasarkan kondisi atau derajat disabilitas. RUU perlu menempatkan hambatan kerja bukan semata-mata pada individu, tetapi juga pada lingkungan, sistem, sikap, dan kebijakan. Karena itu, nondiskriminasi, aksesibilitas, akomodasi yang layak, dukungan, dan teknologi asistif harus menjadi prinsip dasar dalam seluruh ketentuan ketenagakerjaan.

Hak penyandang disabilitas juga perlu dijamin sepanjang siklus ketenagakerjaan, mulai dari informasi, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pemagangan, penempatan, hingga mempertahankan dan kembali bekerja. Termasuk di dalamnya adalah K3 yang inklusif, yang tidak hanya berorientasi pada keselamatan secara umum, tetapi juga memastikan lingkungan, prosedur, informasi, peralatan, komunikasi, dan mekanisme tanggap darurat dapat diakses oleh pekerja dengan berbagai ragam disabilitas serta memungkinkan adanya akomodasi yang layak.

Pemenuhan kuota pekerja penyandang disabilitas tidak boleh berhenti pada angka administratif. Kuota harus menghasilkan pekerjaan yang bermakna, dengan status kerja, upah, perlindungan, promosi, dan pengembangan karier yang setara. Perlindungan juga harus menjangkau pekerja penyandang disabilitas di sektor informal, platform digital, alih daya, dan usaha mandiri, termasuk akses terhadap jaminan sosial, pembiayaan, teknologi asistif, pelatihan, serta perlindungan K3 yang aksesibel.

Terakhir, RUU perlu memperkuat mekanisme perlindungan dan penegakan hak, termasuk pengaduan, penyelesaian perselisihan, pengawasan, dan sanksi. Perempuan penyandang disabilitas harus mendapat perlindungan dari diskriminasi berlapis, pelecehan, dan kekerasan seksual. Dalam PHK atau ketika pekerja mengalami kondisi yang memengaruhi pekerjaannya, pemberi kerja harus terlebih dahulu melakukan akomodasi yang layak, penyesuaian pekerjaan, dan upaya return to work. Dengan demikian, aksesibilitas, akomodasi yang layak, dan K3 inklusif harus menjadi kewajiban yang melekat, bukan perlindungan tambahan yang diberikan hanya jika dianggap perlu.

Pekerja Informal Mengapa Tidak Masuk ke dalam Skema Hubungan Ketenagakerjaan?

Draft RUU memasukkan satu bab khusus mengenai Tenaga Kerja Sektor Informal. Pasal 46 menunjukkan persoalan mendasar terkait bab ini. Ketika terjadi perselisihan antara pekerja dan pemberi kerja, penyelesaiannya tidak ditempatkan dalam mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI), melainkan melalui musyawarah dan, apabila gagal, Pengadilan Negeri.

Persoalannya bukan pilihan forum semata, melainkan status hubungan kerjanya. Jika pekerja sektor informal bekerja untuk pemberi kerja dan memiliki hak yang timbul dari relasi tersebut, mengapa ketika hak pekerja dilanggar hubungan itu tidak diperlakukan sebagai hubungan ketenagakerjaan? Pasal 46 RUU memiliki potensi bahwa pekerja sektor informal dikeluarkan dari mekanisme hukum yang berlaku ketika terjadi perselisihan dalam hubungan

kerja. Padahal, pekerja sektor informal merupakan bagian dari sistem ketenagakerjaan. Oleh karenanya, pilihan yang diambil dalam UU ini seharusnya bukan mengeluarkan pekerja sektor informal dari sistem ketenagakerjaan, melainkan memastikan setiap pekerja dari jenis atau sektor kerja apapun masuk ke dalam sistem ketenagakerjaan, sehingga dalam penyelesaian sengketa ketenagakerjaan dapat menggunakan mekanisme PPHI.

Pekerja Platform: Fleksibel bagi Siapa?

Karakteristik pekerja platform digital dalam RUU masih diletakkan dalam kerangka fleksibilitas waktu, tugas, dan tempat kerja sebagaimana Pasal 49 ayat (1). Padahal, pendekatan ini perlu diperiksa kembali apabila dibandingkan dengan Konvensi ILO 193 Tahun 2026, yang mendefinisikan pekerjaan berdasarkan fungsi platform dalam mengorganisasi atau memfasilitasi pekerjaan, baik secara daring maupun berbasis lokasi. Konvensi juga menempatkan penentuan status kerja pada fakta mengenai pelaksanaan pekerjaan dan imbalan, bukan pada label atau klaim kontraktualnya.

Persoalan berikutnya adalah minimnya pengaturan yang spesifik dalam batang tubuh maupun penjelasan RUU mengenai bagaimana algoritma mengorganisasi pekerjaan dan bagaimana kuasa pemberi kerja atas algoritma tersebut dibatasi. Di saat bersamaan belum terdapat pengaturan yang memadai mengenai larangan dan sanksi atas diskriminasi algoritmik, pelindungan data pekerja dan pengguna, perundingan kolektif, maupun pekerjaan yang diorganisasi oleh platform yang beroperasi lintas yurisdiksi. Sementara, Pasal 51 membuka kemungkinan pengaturan lebih lanjut melalui UU lain yang terdapat risiko bahwa pelindungan substantif mengenai ketenagakerjaan riskan untuk terus ditunda.

Anak Bekerja: Pelindungan Jangan Berubah Menjadi Normalisasi

RUU membuka ruang bagi anak untuk bekerja dalam kondisi tertentu. Padahal mempekerjakan anak dalam jenis pekerjaan apapun berpotensi menimbulkan kekerasan dan pelanggaran hak anak untuk bertumbuh dan berkembang sesuai dengan kebutuhannya. Selain itu, pasal ini juga bertentangan dengan Konvensi ILO 138 yang telah diratifikasi oleh Indonesia dalam UU Nomor 20 Tahun 1999. Meletakkan pasal ini pada UU Ketenagakerjaan akan menimbulkan inkonsistensi dalam pengaturan perlindungan hak anak.

K3 Tidak Boleh Sebatas Aspek Fisik

RUU perlu bergerak lebih jauh dalam memahami keselamatan dan kesehatan kerja. Dunia kerja hari ini tidak hanya menghasilkan cedera fisik. Pekerja menghadapi kelelahan kronis, tekanan psikologis, kekerasan seksual, pelecehan, burnout, risiko ergonomi, tekanan algoritmik, hingga risiko yang berbeda berdasarkan gender dan seksualitas, usia, kondisi disabilitas, dan bentuk pekerjaan.

Karena itu, K3 harus menjadi hak yang inklusif dan kontekstual. Bagi pekerja disabilitas, K3 berarti aksesibilitas. Bagi perempuan pekerja, K3 juga berkaitan dengan kesehatan reproduksi dan keamanan dari kekerasan berbasis gender. Bagi pekerja platform, K3 harus memperhitungkan risiko yang bertolak dari kerja berbasis aplikasi dan tuntutan produktivitas algoritmik.

Masalah Laten: Ketika Negara Mengecualikan Skema Pelindungan Ketenagakerjaan dengan Dalih Perluasan Kesempatan Kerja

Dalam RUU Pasal 42–43 RUU pada dasarnya membentuk satu rangkaian dalam skema perluasan kesempatan kerja: tanggung jawab negara, instrumen perluasan kesempatan kerja, serta pelaksanaan dan pengawasan kebijakan. Pasal 42 menempatkan Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah sebagai aktor utama yang bertanggung jawab mengupayakan perluasan kesempatan kerja dengan melibatkan masyarakat serta dukungan lembaga keuangan dan dunia usaha. Namun, titik konseptual pasal ini perlu dipertegas secara argumentatif menjadi: kesempatan kerja bukan sinonim dari pekerjaan layak, dan perluasan kesempatan kerja bukan dengan sendirinya merupakan perluasan pelindungan ketenagakerjaan.

Persoalan menjadi lebih jelas dalam Pasal 43. Terdapat perluasan kesempatan kerja di luar hubungan kerja yang ditempuh melalui pembentukan dan pembinaan tenaga kerja mandiri, sistem padat karya, teknologi tepat guna, tenaga kerja sukarela, dan pola lainnya. Namun, ayat (3) menggunakan konstruksi yang berbeda, di mana tenaga kerja memperoleh penghasilan dari hasil produksi berdasarkan kesepakatan dengan pemberi kerja. Di sini muncul ruang abu-abu antara pekerjaan mandiri dan hubungan kerja. Jika seseorang tetap melakukan pekerjaan untuk pemberi kerja dan memperoleh penghasilan berdasarkan kesepakatan, apa yang secara hukum membedakannya dari pekerja dalam hubungan kerja? Tanpa kriteria yang jelas, istilah “di luar hubungan kerja” berpotensi menjadi kategori yang mengeluarkan suatu bentuk pekerjaan dari rezim pelindungan ketenagakerjaan.

Karena itu, persoalan utama Pasal 42-43 bukan sekadar bagaimana negara memperluas kesempatan kerja, tetapi dimana batas antara kesempatan kerja di luar hubungan kerja dan hubungan kerja itu sendiri. Ketika seseorang bekerja untuk pihak lain, menerima penghasilan, dan memiliki kesepakatan dengan pemberi kerja, statusnya tidak semestinya ditentukan hanya berdasarkan label “di luar hubungan kerja”.

Bukan Menolak Pembaruan Regulasi, Tetapi Kami Menolak RUU untuk Meninggalkan Masalah yang Belum Usai

Koalisi Rakyat untuk Kerja Layak memahami bahwa proses legislasi memiliki batas waktu konstitusional. Kami juga memahami bahwa kebutuhan akan UU Ketenagakerjaan baru tidak dapat terus-menerus ditunda tanpa kepastian.

Karena itu, posisi kami bukanlah “jangan ada UU baru,” melainkan UU baru memang diperlukan dan pembentuk UU harus segera memastikan agar pembaruan tersebut memuat substansi serta usulan pekerja secara inklusif. Kami mendesak pembentuk UU untuk tidak tergesa mengesahkan regulasi tanpa terlebih dahulu mengeluarkan draf baru pasca 26 Agustus 2026 dan memastikan agar seluruh usulan yang berkaitan dengan pelindungan pekerja diakomodasi secara bermakna.

Rencana pengesahan pada 8 Oktober 2026 perlu ditempatkan dalam konteks batas waktu konstitusional pembentukan UU, yang masih memberikan ruang hingga 31 Oktober 2026. Ruang waktu yang tersisa memang terbatas. Namun, keterbatasan waktu tidak semestinya

menjadi alasan untuk mempersempit ruang akomodatif atau menghindari pembahasan terhadap pasal-pasal yang berdampak langsung terhadap kehidupan pekerja.

Koalisi Rakyat untuk Kerja Layak Mendesak Pembahasan RUU Beralih dari Glorifikasi Normatif Menuju Pendalaman Substantif

Koalisi Rakyat untuk Kerja Layak mendesak agar pembahasan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan untuk memastikan:

Pertama, setiap kategori pekerja yang diperkenalkan dalam RUU tidak boleh menjadi dasar untuk mengurangi hak dasar pekerja atau memisahkan pekerja dari mekanisme hubungan ketenagakerjaan yang semestinya.

Kedua, prinsip nondiskriminasi harus dibangun dengan perspektif interseksional—mencakup gender, disabilitas, identitas, usia, serta kondisi sosial-ekonomi—dan tidak berhenti pada deklarasi kesetaraan.

Ketiga, akomodasi yang layak bagi pekerja disabilitas harus diakui secara eksplisit sebagai bagian dari hak dan kewajiban dalam dunia kerja.

Keempat, definisi pemberi kerja, pekerja, dan hubungan kerja harus mampu menangkap hubungan kerja nyata, termasuk hubungan kerja non-standar dan kendali algoritmik.

Kelima, pelindungan pekerja informal dan pekerja platform harus mencakup hak substantif dan mekanisme penegakan, bukan sekadar pengakuan normatif dan jaminan sosial.

Keenam, K3 harus mencakup aksesibilitas, kesehatan mental, kekerasan dan pelecehan, serta risiko yang lahir dari karakter pekerjaan dan teknologi.

Ketujuh, hapus setiap ketentuan yang membuka ruang bagi anak untuk bekerja dalam kondisi apapun yang berpotensi mengorbankan hak anak untuk tumbuh dan berkembang.

Kedelapan, pembahasan harus menyediakan ruang bagi keberagaman perspektif mengenai inklusivitas dunia kerja serta mewajibkan pembuat kebijakan untuk mengakomodasinya.

Jakarta, 28 September 2026

Koalisi Rakyat untuk Kerja Layak

1. Aliansi Jurnalis Independen (AJI) Indonesia
2. AJI Jakarta
3. Perempuan Mahardhika
4. Serikat Pekerja Kampus (SPK)
5. Serikat Pekerja Media dan Industri Kreatif untuk Demokrasi (SINDIKASI)
6. Marsinah.id
7. SINDIKASI Jabodetabek
8. Perhimpunan Jiwa Sehat (PJS)
9. Serikat Pekerja Angkutan Indonesia (SPAI)
10. Yayasan Lembaga Bantuan Hukum Indonesia (YLBHI)
11. Lembaga Bantuan Hukum (LBH) Jakarta
12. Federasi Serikat Pekerja Medis dan Kesehatan Indonesia (FSPMKI)
13. Transmen Indonesia
14. Destructive Fishing Watch (DFW) Indonesia
15. Emancipate Indonesia
16. Federasi Perjuangan Buruh Indonesia (FPBI)
17. Federasi Serikat Buruh Bersatu Kongres Aliansi Serikat Buruh Indonesia (FSBB KASBI)
18. Federasi Serikat Pekerja Mandiri (FSPM)
19. Jaringan Nasional Advokasi Pekerja Rumah Tangga (JALA PRT)
20. Perkumpulan Suara Kita
21. Kolektif Perempuan Gila (KPG)

Narahubung:
Ambro (0812-1163-9251) Ita (0812-8934-5522) Kindy (0822-2884-4439)